Situación Actual y Perspectivas

Se fundirán en situación actual nuestro pasado inmediato y nuestro presente donde la perspectiva del Desarrollo Organizacional ha cambiado.

Hoy día las organizaciones de trabajo contemporáneas manifiestan, aún más que hace 20 años, profunda necesidad de cambio debido, quizá, a la apertura comercial, a la integración de bloques económicos, a los cambios políticos, sociales y culturales y a toda la situación prevaleciente en el medio a nivel nacional como mundial.

Los retos actuales que enfrentan las organizaciones contemporáneas, para lograr su permanencia y modernidad, demandan la creación de equipos interdisciplinarios de trabajo en donde el éxito de la mejora continua depende no solamente de un experto en determinada área. Ahora se requiere conjuntar conocimientos, habilidades y experiencias diversas para optimizar los esfuerzos y asegurar el éxito.

En la actualidad se está dando una nueva filosofía en el manejo del cambio para las organizaciones de trabajo, la cual, enfocada hacia la calidad total, necesita para su realización exitosa, cambiar los valores, actitudes, creencias, conductas actuales, etc., en los individuos que conforman la organización y sensibilizarlos, así, para este cambio. En otras palabras, se está haciendo necesario el uso del desarrollo de la organización para cambiar esas actitudes, valores, etc., y sentar las bases necesarias para lograr la excelencia, la calidad total que, en opinión de los expertos, les permita asegurar su competitividad.

Si se considera que la calidad total es definida como “el resultado de un proceso”, se entenderá, entonces, que el "proceso" representa la tarea misma del desarrollo organizacional. "Por eso el enfoque de calidad total es tan afín al D. 0., por eso van juntos, el primero con énfasis en el proceso tecnológico, el segundo en lo social" (Alejandro Valadez, 1992).

No obstante lo anterior, en México, desde hace aproximadamente dos decenios, se han venido practicando estrategias de intervención de cambio planeado en donde, salvo mínimas excepciones (grandes empresas), la mayoría de los empresarios se han apoyado en estrategias "rápidas" que den resultados a corto plazo, o que sean aplicables a una parte de la organización, o que solucionen los problemas técnicos, o que resuelvan particularmente las deficiencias en la producción, o que no sean muy costosas, o que, casi inmediatamente, proporcionen la receta “mágica” que les permita resolver sus problemas de calidad en función de la tecnología y no de recursos humanos. Esto quizá se deba a la permanente y honda preocupación por incrementar la cantidad y, a últimas fechas "obligados" por la apertura comercial, calidad de los productos y/o servicios, y a la poca importancia que se le da al trabajador, a pesar de que las tendencias administrativas contemporáneas están sustentadas en los principios humanistas de las ciencias del comportamiento.

Lo anterior se confirma en lo expuesto por Barrón (1992), quien opina que el panorama prevaleciente en las empresas mexicanas con relación a sus esfuerzos de D.O., es precaria, pues la mayoría de los empresarios lo desconocen y muchos de ellos no involucran a toda su organización por temor al fracaso. Señala que se pretende manejar el cambio de manera parcial, al mismo tiempo que utilizan estrategias dirigidas a procesos productivos o administrativos sin involucrar a la gente. Cuando estos ejecutivos deciden aplicar programas de D.O., no utilizan las estrategias del cambio planeado, si no que ponen en marchas métodos y programas en moda, que si bien son estrategias de mejoramiento organizacional no corresponden siempre a las necesidades de las empresas, toda vez que no van acompañadas de diagnóstico previo que haya sugerido su utilización.

Pero no todo en la vida es sombra, también hay luminosidad para el desarrollo de las organizaciones, no solo se mantienen actividades pasadas dirigidas al campo mismo del D.O., como son la realización anual del Congreso Internacional de D.O. efectuado desde 1981 a la fecha; la continuación de los programas de Maestría y Diplomado impartidos, el primero, en la Universidad del Valle de Atemajac y la Universidad de Monterrey y, el segundo, en el Instituto Tecnológico Autónomo de México; así como los trabajos de investigación, para tesis de licenciatura, que continúan desarrollándose en instituciones de educación superior (UNAM y Universidades incorporadas); la creación a principios de 1991, en la Cd. de México, el Dr. Darvelio Castaño A. y un grupo de empresarios, abren el Instituto de Estudios de Posgrado en Ciencias y Humanidades (INESPO) donde, inicialmente, se impartían Diplomados en Desarrollo Organizacional y Comportamiento Humano en la Organización, y posteriormente se incorporaron los estudios de Maestría D.O. Es evidente el interés de estos especialistas por promover la Filosofía del D.O. como una alternativa "idónea" a las organizaciones de nuestro tiempo, para lograr penetrar, preparados adecuadamente, a la vorágine del cambio y salir de ella exitosamente.

Para 1992, el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), ofrece los estudios de Diplomado en D.O. y una especialización sobre Agentes de Cambio.

En este año Alejandro Valadez realiza el documento "Visión D.O. Siglo XXI", que contiene resúmenes de investigaciones acerca de las tendencias internacionales del D.O.

Pareciera ser que el tema imperante en esta década, sigue siendo el CAMBIO, el cambio en individuos, grupos y organizaciones; es decir, en todo y para todos, cada vez más veloz e incierto y por ende brusco y agresivo. Es importante considerar, a razón de que el cambio es cada vez más veloz, la necesidad de adoptar actitudes favorables ante éste, y verlo como posibilidad de reto, crecimiento, desarrollo, oportunidad, etc. y no como habitualmente ha sido percibido, es decir, como obstáculo, amenaza, agresión, destrucción. Todo esto ha llevado a las sociedades a cambiar creativamente y México no es la excepción, las grandes instituciones  están presentando todo un movimiento de calidad y excelencia, traducido en competitividad, a partir del cambio de valores, actitudes, creencias, cultura, etc. es decir, a partir de hacer D.O). que, en la opinión de los expertos, es, de entre las teorías administrativas modernas, la más cercana para aprender a administrar el cambio conciliando productividad , eficiencia y satisfacción laboral.

"La misión del Desarrollo Organizacional es -y lo seguirá siendo en el futuro- la administración del cambio "

 R. Beckhard.

"El D.O. debe dirigirse a la revitalización de las organizaciones formando líderes y equipos directivos capaces de generar ambientes de trabajo que aseguren el logro y satisfacción de las necesidades del negocio y de las personas a un ritmo satisfactorio y sano "

Raúl López Palomino.

"De ahí que la función del consultor en Desarrollo Organizacional consista en ayudar a los clientes a entender qué está sucediendo en el macro sistema y cómo puede adaptarse al nuevo orden mundial"

Bob Tannenbaum.

"Nuestra profesión representa la visión integral para diseñar procesos que permiten enfrentar el cambio de una manera más creativa y menos frustrante "

Joe Bentley.

 

Barbeyto, Laget & Pérez (1992), Analisis de la Situación Actual del Desarrollo Organizacional en México, (Tesis de Licenciatura), UNAM.